公务员考核具体实施办法

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• 制定部门的考核细则

公务员考核具体实施办法

考核以工作人员的职位职责和所承担的年度工作任务为基本内容，包括德、能、勤、绩四个方面。德、能、勤、绩的基本标准

绩效考核办法及实施方案

绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇） 方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。以下是我精心整理的绩效考核办法及实施方案范文（精选5篇），欢迎阅读与收藏。 绩效考核办法及实施方案 篇1 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度， 员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核， 三、考核内容及适用对象 1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核奖惩标准 1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。 2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素 指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 6、奖励： 综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 奖励举例说明：假设A为实际综合达成率 A、生鲜部某组的A＝105%， 浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元 B、其他人员的奖励计算方法同上。 7、处罚： 综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮 动工资部分 处罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A．生鲜部某组的A＝90%， 浮动工资奖惩比例=100%—90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元 B、其他人员的处罚计算方法同上 绩效考核办法及实施方案 篇2 一、目的 一激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。 二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。 二、考核原则： 一自上而下的原则。 二明确公开的原则。 三客观公正的原则。 四及时反馈的原则。 五体现差别的原则。 三、考核范围 本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。 四、考核机构 一管理委员会 ⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。 ⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 二人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。 三其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。 五、考核周期 ⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 ⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的.8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10% 普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 一调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。 二调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。 三培训 通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。 四工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 五年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 ⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。 ⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理： ⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； ⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； ⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。 绩效考核办法及实施方案 篇3 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资体现。 职务：护士长1.副护士长1.未担任职务的护士1.0。 奖励：(按奖惩条例) 惩罚：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励 五、护士工作奖惩条例 (一)惩罚条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、 上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与服务态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。 未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。 发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。 满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。 及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。 第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励) 受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担任新护士导师者每月加津贴20元。 绩效考核办法及实施方案 篇4 一、绩效考核的`目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则； ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。 四、 绩效考核的执行 ⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 五、绩效考核方法 ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度， 由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×% 第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×% 第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×% 年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×%+年度考核分数×% ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 六、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 七、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 ⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 绩效考核办法及实施方案 篇5 一、适用范围： 本办法适用于郭氏企业全体员工 二、考核原则： 1公开、公平、公正的原则； 2动态绩效考核的原则； 3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。 三、考核周期： 1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。 2管理层增加每季度考核。 四、考核内容： 考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。 1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。 2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。 五、绩效工资比例： 每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。 六、考核方法： 1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。 2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。 3于10日交财务部计算工资。 七、考核结果 1考核分数计算： 2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。 3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。 4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。 八、其他 1本办法从20xx年01月01日起执行。 ;

常用绩效考核方法有哪些

绩效考核方法绩效评估的方法有多种，不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法也是有所不同的。1.排序法排序法是将员工按照某个评估要素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序，确定每人的相对等级或名次。2.对偶比较法将全体员工按照每一评估要素逐一配对比较。当员工数量较多时，其工作量就比较大，若企业中员工总数为n，则要进行n（n-1)÷2次比较。表说明了如何应用此方法进行操作。在该表中，在团队合作这一考核要素上，若甲优于乙，则在相应的表格栏里画上“+”号；反之，乙不如甲，则在相应的地方画上“-”号；表格中的空白处表明对应的二者之间没有可比性。3.强制分布法强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。4.关键事件法关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据共同讨论记录来对其绩效水平做出考核。5.目标管理法目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

绩效考核一般有哪几种考核方式和它的试用范围

行为导向型主管考评办法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法。 查看原帖>>采纳哦

行为导向型主管考评办法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法。

质量管理考核办法是什么

目的保证公司质量管理体系的有效运行，以推动体系的实施并达到预定的目标。范围适用于公司质量管理体系内部审核、跟踪审核、管理评审、外部质量管理体系审核及复审的所有受审核的工程处、项目部、科室和分管领导。职责管代全面负责本考核办法的审批及领导工作。办公室负责考核资料收集汇总、申报与考核组织协调、实施工作。考核内容和要求考核时机按照质量管理体系内部审核年度计划（包括预评审、正式评审及复审）对受审核部门进行审核活动后。为纠正不合格项而开展的跟踪审核活动后。考核依据质量管理体系内部审核报告（包括评审报告）跟踪审核报告考核步骤本公司质量管理体系实施计划中对换版后第一次质量体系内部审核的结果暂不作考核，之后的所有审核，按本考核办法执行。质量管理体系内部审核的考核跟踪审核的考核根据跟踪审核报告，对上一次的内部质量管理体系审核结果所提出的纠正预防措施的落实情况进行分类考核。根据管理评审报告，对存在的问题提出调整和改进措施要求，凡未落实一项，参照4.3.2.1.a条考核。换版评审通过后，根据公司年度内审计划召开的质量管理体系审核（含内审、复审、跟踪审核、管理评审）的考核，按本考核办法执行。

绩效工资考核办法

1、绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。中高层管理人员对绩效评估存在大量模糊认识的现象在许多企业中极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展了很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多不必要的管理矛盾，甚至使企业付出了难以估量的沉重代价，使绩效管理走到了它的反面。2、绩效评估旨在通过科学的方法、原理来评估和测量员工在岗位（职务）上的工作行为和工作效果，即在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据事实，也可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。3、绩效评估是按事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程。评估期间的长短可以根据工作的种类、评估的目的等情况来具体分析后确定。例如：对于一个项目团队的评估以一个项目的完成为一个周期会比较合适，对一些简单的基层工作，可以以一个星期、一个月、一个季度等为一个周期。

绩效工资考核办法: 1)设置各个职位和岗位的岗位责任制,明确职责.确定效益分配原则和比例. 2)按照岗位职责细分每项工作的权重,并设列不同的分值制作成<<绩效考核表>>. 3)每月按<<绩效考核表>>.对照实绩先作自评,所属上级给予审核,管理部门予以复核. 4)工资核算部门按照审定后的<<绩效考核表>>实际分数 .按照效益分配原则和比例. 计算每位员工的实际所得工资.

仓库管理员考核办法

姓名： 任职部门&职务： 考评要素 考评内容 标准分 上级考评 领导考评 行政制度执行 1.1 是否有迟到、早退、漏打卡等现象 3 1.2 是否有请假，但未提前申请现象 2 1.3 是否有未经许可，未按时出席会议现象 3 1.4 工作时间是否有无故上网、聊天、或做私事现象 2 1.5 是否有损坏公司物品或其它违规行为 3 1.6 是否有违反公司其它规章制度 2 工作业绩或失误 2.1 是否按时按质完成本职工作 3 2.2 是否按时按质完成上级安排和指派的工作 5 2.3 本月度工作是否有重大或突出业绩 3 2.4 本月度工作是否有一般性或严重性错失 2 2.5 每周是否按时制订工作总结和计划，呈交上级，并执行 5 2.6 本月度是否产生工时损耗，或被相关部门及同事投诉 3 管理或技术技能 3.1 是否制订月度培训计划，并接受培训，或培训部属 5 3.2 对重点工作是否制订进度确认表，并定期汇报上级 3 3.3 是否合理调整工作时间，并积极和顺利完成月度工作 5 3.4 对品质目标是否有完整的记录来证实工作的实施 3 3.5 本部门或本岗位是否有突出业绩或失误 5 3.6 是否制订计划提升本部门或本岗位的管理或技术技能 2 心态与服务意识 4.1 对于部属或同事的抱怨和指责，是否坦诚接受和改善 3 4.2 对于工作的压力及上级的批评与指责，是否虚心接受 5 4.3 面对工作上的挫折，是否能积极面对和不断改善 3 4.4 对工作、公司和同事的言行和态度，是否积极、友善 5 4.5 是否把公司的利益放于个人利益之上 3 4.6 本月度是否帮助过同事，并得到同事的表扬或赞赏 2 改善与执行 5.1 是否提出有效的改善建议或提案，并执行 5 5.2 本职岗位是否有做改善事项，并有效果和记录 5 5.3 同僚部门或上级提出的改善是否积极执行 5 5.4 是否积极开发并实施部属的改善建议 3 5.5 是否积极参预其他部门或同事的改善事项 2 综合考评情况（95~100优、80~95良、75~60不及格、60以下太差） 100 注：直属上级评核和间级领导评核的平均分，为该员工的月度表现成绩，并体现在工资中。

如何制定部门的考核细则

绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分： （1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评； （2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 2、分值计算 原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 七、本制度自颁布之日起实行。

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现代管理原理管理人员的考核方法有哪些

现代管理原理管理人员的考核方法如下：1、图尺度考核法最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。2、交替排序法一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出 的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。3、配对比较法一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。4、强制分布法在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。5、关键事件法通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。6、行为锚定等级考核法基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。扩展资料：考核的作用：1.根据公司的战略规划，确定销售目标及预算2.根据销售目标和预算制定销售计划及相应的销售策略3.根据销售计划和策略配备相关的资源（包括：建立销售组织并对销售人员进行培训）等4.把公司的整体的销售目标和预算进行分解进而制定销售人员的个人销售指标5.销售人员根据自己的目标、预算以及公司的销售策略制定自己的销售计划6.对销售计划的成效及销售人员的工作表现进行评估。参考资料来源：搜狗百科-绩效考核

现代管理原理管理人员的考核方法1.按时间划分（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。2.按考核的内容分（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个 的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。3.按主观和客观划分（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个 作指标。（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

现代管理原理管理人员的考评方法有：达标绩效评价和管理绩效评价